Archives de Catégorie: Bilan 2016-2020

Une politique de site au service de la formation, de la recherche et de l’innovation

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Parce que les structures institutionnelles doivent être au service des projets académiques et des missions des universités, nous avons promu les coopérations et les partenariats entre les établissements du site et au sein de la Communauté d’universités et d’établissements (COMUE Université de Lyon) dès lors que les actions communes permettaient de mieux assumer nos missions, de rendre un meilleur service aux usager.es, de proposer une offre de formation plus riche, de renforcer le dynamisme et le rayonnement de la recherche et de mieux inscrire l’Université dans la société et sur son territoire.

  • Développement de liens étroits avec les établissements du site dans le domaine de la formation et la recherche à travers de nombreux partenariats et conventions avec les universités et les écoles, mais aussi la mise en commun de formations des personnels, d’équipements et d’infrastructures (voir supra).
  • Implication active dans les activités de la COMUE et les projets collectifs qu’elle a portés (par exemple Cursus+ et Pôle éducation) et dans le développement des activités « Culture, Science et Société » dans le cadre de la vice-présidence de la COMUE assurée par la présidente de l’Université Lumière Lyon 2.
  • Contribution à l’élaboration du projet Idex Lyon, en associant les personnels et les instances de l’établissement, et dans le respect des valeurs du service public d’enseignement supérieur et de recherche. La structuration de l’université cible finalement retenue, sans l’Université Lumière Lyon 2, ne répond pas aux ambitions collectives initialement affichées par ce projet, tant du point de vue académique qu’institutionnel. Pour autant, nous continuons à nous impliquer fortement dans les activités scientifiques de l’Idex, autour desquelles se structurent des dynamiques communes sur le site, en incitant les enseignant.es-chercheur.es et les équipes à participer aux actions et aux appels à projet Idex, à investir les collèges académiques et à s’impliquer dans l’ensemble des objets du PIA comportant une dimension SHS (LabEx, Institut convergence, EUR).
  • Forte implication dans le collège doctoral et le groupe académique qui rassemble les VP recherche et formation du site.

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Un projet commun et une identité mieux affirmée

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Dans un contexte institutionnel incertain, l’équipe AGIR a reconnu la nécessité de doter L’Université Lumière Lyon 2 d’une identité plus forte pour fédérer la communauté et accroître le sentiment d’appartenance à l’établissement.

  • Rédaction du tout premier projet d’établissement pour Lumière Lyon 2, issu d’un travail de concertation de plusieurs mois et de la tenue d’un ensemble d’ateliers et de déclinaisons par service.
  • Production du premier rapport d’activité annuel (2017-2018), pour tracer les succès de nos étudiant.es et de nos collègues, et souligner quelques-uns des faits marquants de l’année passée.
  • Entrée dans différents classements internationaux (THE World University Rankings, 601-800 ; QS Global, 800-1000 avec HIGH research output).
  • Création d’un nouveau logo et d’une nouvelle identité visuelle et lancement d’une campagne de communication grand public.

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Université inclusive et lutte contre les discriminations

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La liste AGIR a eu comme préoccupation de pouvoir mener une politique de soutien aux étudiant.es et personnels empêché.es ou ayant des besoins particuliers en termes de handicap. De part cette politique ambitieuse et reconnue sur le site comme au niveau national par nos tutelles, de nombreux étudiant.es sont arrivé.es dans notre établissement (+ 25% en 2019) reconnu pour les dispositifs mis en place et amplifiés ces dernières années. Parallèlement, nous avons porté des projets pour accueillir l’ensemble de la communauté étudiante. Un travail a donc aussi porté sur la possibilité pour chacun.e de pouvoir être inscrit.e sous un prénom d’usage. Les étudiant.es peuvent dorénavant utiliser le prénom qu’il/elle souhaite sur les listes d’appel et cartes d’étudiant.es. Par ailleurs, plusieurs manifestations se sont tenu.es pour favoriser la lutte contre les discriminations dans le cadre de la mission femme-homme.

  • Création de la mission égalité hommes-femmes.
  • Mise en place de la possibilité d’un prénom d’usage permettant aux étudiant.es qui le souhaitent de voir reconnu leur droit d’être nommé.es et identifié.es par un prénom qui n’est pas forcément celui de l’état civil.
  • Accueil des premiers trophées de l’entreprise inclusive.
  • Lancement du nouveau schéma directeur du Handicap.
  • Développement d’une application de suivi des étudiant.es en situation de handicap (unique en France).
  • Augmentation de 25% du nombre d’étudiant.es accueilli.es à la Mission Handicap.
  • Mise en place d’une cellule d’alerte harcèlement/discrimination.

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Collégialité et vie démocratique de l’établissement

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La profession de foi AGIR 2016 avait pointé la nécessité pour l’établissement d’un strict respect des statuts et des instances, ainsi que la création de plus d’espaces de discussion et de préparation des décisions importantes pour les activités des collègues et la réussite des étudiant.es. Elle avait aussi fait le constat que les services et les composantes ne travaillaient pas suffisamment de concert. L’équipe AGIR a pris des mesures pour remédier à ces difficultés structurelles.

  • Mise en place d’une Commission numérique d’établissement (CNE) : instance d’échanges sur les orientations de la politique numérique de l’établissement (services + composantes).
  • Nomination d’une référente déontologue
  • Constitution de nombreux groupes de travail paritaires sur des sujets variés : l’élaboration du nouveau modèle d’allocation des moyens aux unités de recherche ; charte de l’éméritat ; préparation de la candidature au label HRS4R ; sécurité sur les campus ; préparation du marché Déchets.
  • Refonte totale des statuts, pour y inscrire le dialogue avec les composantes, créer une instance préparatoire et modifier la composition du CAC et du CA et accroître dans ce dernier la représentation des personnels BIATSS et des étudiant.es.
  • Réécriture de notre règlement intérieur pour en faire un outil plus pédagogique, et y faisant apparaître tous les textes qui régissent notre vie en commun (charte informatique, charte des examens, charte de l’élu étudiant, etc.).
  • Tenue de la moitié des séances de nos instances sur le campus Porte des Alpes.

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Un regard attentif sur les conditions de la « vie quotidienne »

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Puisque la vie à l’université n’est pas faite que de gros projets, de fusions universitaires ou de travail sur une nouvelle accréditation, mais est faite aussi d’un ensemble de petits actes, nécessaires à l’accomplissement de nos missions, nous avons fait en sorte d’en assouplir, tout en respectant le cadre réglementaire qui s’impose.

  • Liberté donnée aux collègues pour l’organisation de repas de travail, de colloque, etc. dans le restaurant de leur choix.
  • Fin de la double signature qui était autrefois nécessaire pour les ordres de mission pour un déplacement dans l’Union Européenne.
  • Possibilité donnée aux porteurs de projets recherche de disposer de leur fonds avant la signature finale de la convention.
  • Systématisation des billets PRO pour les déplacements en France, permettant des modifications plus simples.
  • Refonte totale de l’infrastructure pour les impressions, désormais possibles n’importe où, sans limitation.
  • Mise en place d’appariteur/rices pour intervenir rapidement dans les salles et amphithéâtre en cas de difficulté technique.
  • Ouverture de la Cour d’honneur à tou.tes avec installation de mobilier de jardin.
  • Amélioration de la desserte du campus PDA par l’arrivée du C15E.

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Un régime indemnitaire et un référentiel enseignant revalorisés

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  • Nouveau régime indemnitaire pour les personnels BIATSS, qui a permis d’harmoniser l’indemnitaire mais aussi de le revaloriser pour la très grande majorité des personnels administratifs, techniques et de bibliothèque (88,3 % des personnels revalorisés dont 100% des catégories C, 81,5% des catégories B et 78,7% des catégories A) avec une enveloppe globale de 541 000 euros.
  • Extension du référentiel pour les enseignant.es et enseignant.es-chercheur.es, afin de mieux prendre en compte l’investissement des collègues dans diverses responsabilités (+ 67 815 euros pour un total de 15 000 HETD).

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Le renforcement de l’action sociale et des activités en direction des personnels

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  • Recrutement d’une assistante sociale dédiée aux personnels.
  • Augmentation du budget général de l’action sociale de 37%, permettant le renforcement des secours financiers et la mise en place de nouvelles prestations (aide au permis de conduire, soutien pour les études supérieures, etc.).
  • Création de 2 logements d’urgence pour les personnels et leur famille.
  • Mise en place d’un dispositif de dons aux personnels des matériels informatiques réformés mais fonctionnels, sur critères sociaux.
  • Mise en place d’un accueil en janvier pour les personnels recrutés en cours d’année universitaire.
  • Transformation de la fête du personnel notamment pour permettre au plus grand nombre de participer (mise en place d’un temps l’après-midi et mise en place de jeux pour les enfants).
  • Création de l’évènement de la rentrée “pas trop” solennelle pour les personnels et les partenaires.
  • Création d’un évènement “Fête des retraité.es”, moment spécifique et convivial pour le départ des personnels à la retraite.
  • Duplication sur chaque campus de la cérémonie des vœux.
  • Renforcement des temps d’échanges et de débats pour le personnel avec la mise en place de 10 assemblées générales (sur différents sujets : participation au projet Idex, accréditation…) en 4 ans.

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L’accent mis sur la formation et les évolutions de carrière des personnels

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  • Extension thématique et amplification de l’offre de formations à destination des personnels BIATSS comme des enseignant.es et chercheur.es, titulaires, contractuel.les ou vacataires
  • Recrutement d’une conseillère en évolution professionnelle.
  • Mise en place, avant même que cela devienne une obligation légale, de la formation des nouveaux/elles enseignant.es titulaires la première année de leur recrutement (enseignant.es second degré et maître.sses de conférences).
  • Doublement du nombre de congés pour recherches ou conversions thématiques (CRCT) accordés annuellement au titre de l’établissement, passant de 5 à 10.
  • Mise en place des Congés pour Projets Pédagogiques (CPP), là aussi en devançant l’obligation réglementaire, avec 4 attribués pour 2019-2020.
  • Rédaction d’une charte de l’éméritat.

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L’amélioration des conditions de travail et la prévention des risques professionnels

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  • Déprécarisation des personnels BIATSS à travers une réduction de 27% du nombre de contrats en temps incomplets (126 en 2016 contre 92 fin 2019), consolidation et revalorisation (+ 57 000 Euros en année pleine) du protocole des contractuel.les non titulaires permettant l’attribution de contrat sur des périodes plus stables de 2 et 3 ans avant obtention d’un CD, ouverture de très nombreux concours dits “Sauvadet”. 134 ouvertures de concours BIATSS depuis 2017 dont 51 concours réservés Sauvadet (en 2017 et 2018)contre 20 ouvertures en 2016 dont 3 Sauvadet.
  • Amélioration de la prise en charge administrative des enseignant.es vacataires, avec le paiement 10 mois sur 12 des vacations effectuées, l’accélération des procédures pour la signature des contrats via la mise en place de OSE et la dématérialisation, l’identification de solutions permettant le recrutement de pré- et post-doctorant.es ne pouvant justifier 900h par ailleurs, l’exonération a priori des droits d’inscription, l’extension aux enseignant.es vacataires de l’offre de formation à destination des personnels.
  • Mise en place et développement du télétravail dont bénéficient 139 personnes début 2020.
  • Renforcement de la médecine du travail : stabilisation du poste, augmentation de la quotité de travail pour que tous les personnels puissent être vus.
  • Mise en place d’une cellule d’écoute et d’accompagnement dédiée au signalement, à la résolution et à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), des cas de harcèlement et/ou de discrimination, associant la médecine du travail, le service Environnement de travail et action sociale (ETAS) de la Direction des ressources humaines et de l’action sociale (DRHAS) et, pour la prise en charge des signalements harcèlement/discrimination, la Direction des affaires juridiques, institutionnelles et des marchés (DAJIM).
  • Mise en place d’actions spécifiques à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, dont une journée de sensibilisation le 27 janvier, la création d’une cellule d’écoute et d’accompagnement, et l’insertion de ces questions dans la politique de formation des personnels.
  • Mise en place et développement des accompagnements collectifs pour aider à la résolution de difficultés que peuvent rencontrer les équipes BIATSS ou enseignantes.
  • Élaboration du Document unique d’évaluation des risques (DUER) et développement du réseau des assistant.es de prévention.

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Une politique d’emploi volontariste

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  • Augmentation du nombre total d’emplois à l’université, personnels BIATSS et Enseignant.es et Enseignant.es-Chercheur.es. Depuis 2016, la masse salariale de notre établissement a crû de près de 11 %, permettant des créations de postes sans précédent et une importante campagne de déprécarisation des personnels.
  • Rééquilibrage progressif des taux d’encadrement entre les composantes et les différentes sections, à travers un travail commun aux services centraux et aux directions pour construire et affiner un outil d’objectivation de ces taux d’encadrement, et la création nette de 17 postes d’enseignant.es et enseignant.es-chercheur.es, dont 9 postes titulaires. Au total : création de 6 MCF, 1PR, 2 second-degré, 3 ATER, 2 PAST, 3 lecteurs/maîtres de langues, 7 invités…
  • Renforcement des effectifs des personnels administratifs et techniques BIATSS pour améliorer le fonctionnement général des services centraux comme des composantes et mener à bien de nouveaux projets (+31 postes BIATSS sur 2018 et 2019).
  • Mise en place des contrats étudiants pour élargissement des possibilités de recrutement d’étudiant.es par l’Université.
  • Parallèlement, mise en place de la gestion intégrée (SIFAC) pour améliorer le service rendu aux personnels, composantes et services.

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